はじめに
今回は、「送検事例をもとに、ブラック企業を検証しその対策を考える」の第１２回目です。平成２９年９月１４日、多治見労働基準監督署は、航空機部品製造業の徳田工業㈱（岐阜県各務原市）と同社代表取締役社長を労働基準法違反の疑いで、岐阜地検御嶽支部に書類送検しました。
事件の概要
書類送検された企業：
徳田工業㈱（岐阜県各務原市）
≪平成２９年９月１４日送検≫
- 同社は平成２７年１２月～２８年１２月、労働者１１人に対して３６協定で定めた１日５時間、月４５時間の限度時間を超えて違法な残業をさせた。
- さらに、年最大６回まで１月の限度時間を１３０時間とする特別条項を超えた違法残業も行わせていた。
- 最も酷いケースでは立件対象期間のなかで毎月、１３０時間以上残業させられていた労働者もいた。１月当たりの最長残業時間は１３９時間に及ぶ。
- 同労基署は是正指導を２６年１１月以降３回実施していたが、改善がみられなかった。
（違反法条：労働基準法３２条）
（参照元：『労働新聞社』https://www.rodo.co.jp/column/25201/）
改めて３６協定の仕組みについて理解しよう
現在、政府は働き方改革関連法案の成立に向け、国会審議を予定しています。関連法案には、長時間労働規制に向けての労働基準法改正案も含まれています。本事例は、労働基準法改正案とも密接に関連する例ですので、改めて詳細な説明を加えたいと思います。
３６協定とは
労働基準法３２条は、１日８時間・週４０時間という法定労働時間を規定しています。使用者が、何の手続きも踏まずに法定労働時間を超える時間を労働者に労働させることは許されず、この規定に違反した場合、労働基準法１０９条の規定により、使用者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処せられます。
しかし、使用者が、過半数労働組合あるいは過半数代表者と時間外・休日労働協定を締結し、労働基準監督署に届ければ、労働者に法定労働時間を超える時間労働させることが許されます。
時間外・休日労働協定は、労働基準法３６条に詳細な規定が見られることから、俗に３６協定と言われています。
３６協定において設定可能な延長時間の限度について
３６協定には、「１日・１日を超え３か月以内の期間・１年間」という３種類の期間について、延長させることのできる時間を定める必要があります。１日を超え３か月以内の期間には、通常１か月間が用いられます。
ところが、仮に労使間で合意したとしても、１か月や１年間に延長することができる時間を自由に設定することは許されません。労働基準法３６条第２項の規定により、労使はこの延長時間を、厚生労働大臣が定める基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
この基準によると、延長時間は１か月の場合４５時間、１年間の場合３６０時間を超えないものとしなければならないと決められています（但し１年単位の変形労働時間制の場合を除く）。これらの時間を限度時間と言います。
特別条項について
ただし、事業所によっては、１年間のうち、繁忙期と閑散期とにおいて業務量が大きく異なるところも存在するでしょう。そのような場合にも柔軟に対応できるように、３６協定には特別条項というオプションが準備されています。
特別条項とは、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたときに限り、限度時間を超える一定の時間（特別延長時間）まで労働時間を延長させることができる旨を定めたものです。
特別延長時間まで労働者を働かせることができるのは、１か月を単位として年６回までです。すなわち、半年を超えて特別条項を行使することは許されません。なぜならば、１年を通じ、半年を超えてこれを行使すれば、それはもはや繁忙期と言えなくなってしまうからです。
現行（２０１９年３月３１日まで）では、特別延長時間に上限の定めがありません。極端な場合、月２００時間という特別延長時間でも労働基準法違反には該当しません。
しかし、実質青天井の特別延長時間こそが過労死の温床となっており、問題となっていました。そこで、政府の働き方改革において、特別延長時間に月１００時間未満・年７２０時間以下という上限を設定し、長時間労働規制に乗り出すことになりました。
徳田工業で行われていたことを検証する
徳田工業は、３６協定で、１日および１か月の延長時間をそれぞれ５時間および４５時間と定めていました。そして、繁忙期に対応するため、３６協定に特別条項を付し、特別延長時間を月１３０時間に設定していました。
報道によると、最も酷いケースで、毎月１３０時間以上残業させられていたといいます。これは、労働基準法３６条の趣旨からすれば、２重の罪を犯していたことになります。
１つ目の罪は、労使であらかじめ設定した特別延長時間をも超える時間外労働をさせていたことです。
そして２つ目の罪は、年６回までという特別条項を形骸化させ、毎月行使していたことです。
さらに、度重なる労基署からの是正指導を無視していたことも考えれば、書類送検されて当然と言えるでしょう。
働き方改革関連法案の施行後にはどうなるか考えてみる
今回の事例を、働き方改革関連法の施行後にどうなるかについて考えます。
まず、特別延長時間は、単月１００時間未満としなければならないので、繁忙期に月１３０時間という特別条項を盛り込んだ３６協定は無効になります。どんなに長く見積もっても、月９９時間です。
また、年間を通じ７２０時間以下にしなければならないという規制も新たに付け加わります。では、最大６回分（つまり半年分）特別条項を行使すると仮定しましょう。
このとき、半年分で最大６×９９＝５９４時間までの労働時間の延長が許されることになります。しかしながら、１年を通じてみた場合、７２０時間以下としなければならないので、残りの半年は、１２６時間（月平均２１時間）以下としなければなりません。
現行法制下で何ができるか考えてみよう
違法長時間労働の被害に遭わないためにも、現行法制下で何ができるか考えてみましょう。上記で説明した、３６協定の仕組みを考えれば、ある程度対処できます。
その１：事業所の３６協定の内容を知る
まず、確かめてもらいたいのは、事業所の３６協定の内容です。時間外労働が存在する事業所で３６協定がないということはあり得ません。時間外労働が存在するのに、事業所において３６協定が未締結であれば、それ自体が労働基準法違反です。
また、３６協定が締結されているのに、労働者がその内容を知ることができないということもあり得ません。労働基準法１０６条において、使用者は３６協定などの労使協定を労働者に周知することが義務付けられているからです。したがって、時間外労働をしているにもかかわらず、３６協定の内容を知ることができなければ、事業所に最寄りの労働基準監督署に申告すべきでしょう。
その２：３６協定に記載された延長時間と自分の残業時間とを照合する
労働基準法の規定に従って、３６協定の内容を閲覧することができたとします。このときは、まず３６協定に特別条項が記載されているかを確認しましょう。そして、特別条項が記載されている場合は、特別延長時間が何時間なのかを確認しましょう。
では、特別条項が無い場合とある場合において、どのようなケースが労働基準法違反に該当するのかそれぞれ例示します。
特別条項が無い場合
例：延長時間 １日５時間；１か月４５時間
⇒１日５時間を超える時間外労働が１回でもあれば労働基準法違反です。
⇒１か月４５時間を超える時間外労働が１回でもあれば労働基準法違反です。
特別条項がある場合
例：延長時間 １日５時間 １か月４５時間
特別延長時間 １か月１３０時間
⇒１日５時間を超える時間外労働が１回でもあれば労働基準法違反です。
⇒１か月１３０時間を超える時間外労働が１回でもあれば労働基準法違反です。
⇒１か月４５時間を超える時間外労働が７回以上あれば労働基準法違反です。
下記は、実際の３６協定がどのようなものか、記載例をもとに詳細を説明した記事です。ぜひ、参考ください。
まとめ
例えば、納期がひっ迫しているあるいは機械が故障したなど忙しい時には、残業時間が長くなるのは当然のことです。しかしながら、忙しいからと言って無尽蔵に人を働かせてはなりません。
そのようなときのために、３６協定において特別条項と言うオプションが用意され、労使で然るべき手続きを踏むことによって年６回までこれを行使することができます。
特別条項は、繁忙期にのみ行使できるオプションであり、年中これを行使することはできません。年中これを行使するようでは、もはや繁忙期とは言わず、むしろそれが恒常的になってしまうからです。
長時間労働が恒常的で、月４５時間を超える時間外労働が１年のうち７か月以上続いているようであれば十中八九おかしいと思って差し支えないでしょう。
ただし、建設業や自動車の運転や研究開発業務など、限度時間が適用されない事業や業務も存在しますので、詳しくは最寄りの労働基準監督署に問い合わせてください。
ところで、今回書類送検された徳田工業は、航空機の部品を製造している会社です。
特別条項の規定に違反する違法残業を行わせる会社が造った部品を用いている航空機に、筆者は絶対乗りたくありません。
