Mesoscopic Systems

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日本企業において北朝鮮的な要素を組み入れているのは誰か?

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はじめに

 久しぶり、必読に値する超優良記事に巡り合いました。下記の記事です。

diamond.jp

 マスコミは不都合な真実を隠蔽あるいは偏向報道する傾向があるため、このように超優良な記事は滅多と掲載されないでしょう。この記事を書かれたのは、作家の橘玲さんです。橘さんは、雇用や労働の分野で身分差別をもたらす日本型雇用の問題について指摘されており、筆者も、これに言及する記事を書いたことがあります。

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 橘さんは、ジョブ型とメンバーシップ型という2種類の雇用システムの違いから、身分差別との関連性について論じています。そこで、筆者も、日本型雇用がいかに身分差別的かを解説します。

日本の大企業はなぜメンバーシップ型になるのか

 橘さんは、欧米の会社の人事システムが「ジョブ型」であるのに対し、日本の会社は「メンバーシップ型」だと指摘しています。ただし、メンバーシップ型なのは、日本の大企業においてです。中小企業の多くは、メンバーシップ型の人事システムを採用していません。

 雇用管理がメンバーシップ型か否かは、労働組合の組織形態と関連があります。

 欧米の労働組合は、鉄鋼なら鉄鋼、電機なら電機、自動車なら自動車というように、産業別に労働組合が形成されています。したがって、同一産業であれば、人材移動も会社の枠組みを超えて流動的です。産業ごとに労働市場が展開されているので、職務(ジョブ)を基準に労働対価が決定付けられます。これが同一労働同一賃金の考え方です。

 これに対し、日本の労働組合は、A会社ならA労働組合、B会社ならB労働組合というように、企業別に労働組合が形成されています。したがって、労働市場も企業の枠組みの中で形成されており、企業間の人材移動が阻害されています。これを内部労働市場と言います。

 つまり、雇用管理がメンバーシップ型か否かは、内部労働市場の成員(メンバー)に組み入れられるか否かが重要な要素として絡んでいるのです。

メンバーについて

 橘さんは、「メンバーシップ型」について、次のように指摘しています。

メンバーシップ型は、その名のとおり「メンバー」を中心に仕事が成立している会員制組織のことです。そこでは正会員(正社員)と非会員(非正規社員)の身分が厳密に定められ、正社員には組織(イエ)の仲間と和を保ちながら、あらゆる職務(ジョブ)に対応できる能力が求められます。

 では、日本型雇用において、「会員制組織の正会員」とは、いったい誰のことを指しているのでしょうか。

 「会員制組織の正会員」とは、「企業別労働組合の組合員」ということです。上記で橘さんが指摘しているのは、「ひとたび企業別労働組合の組合員となれば、組織(イエ)に雇用が固定化され、柔軟な雇用調整に対応できないために、あらゆる職務の遂行能力が求められる」ということです。

 これに対し、非正規社員は、「企業別労働組合の非組合員」という意味です。企業別労働組合が存在しない中小企業の労働者も、組合員たりえません。したがって、非正規社員も中小企業労働者も、メンバーシップの蚊帳の外です。

会員制サービスを思い出してみよう

 会員制サービスや有名タレントのファンクラブの会員であれば、非会員と比較していろいろな特典が付いてきます。会員制サービスであれば、施設やサービスを利用するのにお得な会員価格で利用できるとか、ファンクラブであれば、コンサートチケットにおいて良い席が取りやすいとかが一例ですが、他にもいろいろな特典が付いてくるでしょう。

 「企業別労働組合の組合員」において、「特典」とは、賃金や福利厚生を意味します。非正社員と比べて高額な賃金やボーナス・退職金も特典の一つです。正社員には、諸手当などの福利厚生が充実しているのに対し、非正社員には福利厚生が充実していません。

 各種会員制サービスやファンクラブにおいて、会員がいろいろな特典を受けられるのは、会員が会費を納めているからです。では、企業別労働組合における会費とは何を意味するのでしょうか。

 企業別労働組合における会費とは組合費を意味します。企業別労働組合が存在する企業の正社員は、毎月、組合費を給与から天引きされていると思います。一方、非正規社員は、企業別労働組合の非組合員なので、組合費を払っていません。

どのようにして特典を受けられるのか

 企業別労働組合の組合員すなわち正社員が上記のような特典を受けられる仕組みは次の通りです。

 そもそも、賃金や福利厚生を負担しているのは、使用者(経営者)です。毎年、春先になると、春季生活闘争(春闘)といって、企業別労働組合の代表者が、賃上げや福利厚生の拡充を求めて使用者と交渉します。春先になると、「〇〇社は、定期昇給(ベースアップ)〇〇円、ボーナス△△ヶ月分を実現した」といった報道がなされますよね。あれのことです。しかし、企業別労働組合は、非組合員たる非正社員の賃上げや福利厚生まで使用者と交渉しません。

新卒一括採用について

 一般的に、会員制サービスやファンクラブであれば、会費というお金さえ払えば、誰でも入会することができます。しかし、京都の老舗お茶屋のように、「一見さんお断り」というのがごくまれに存在します。

 ここで、皆さんは、次のような疑問を抱かれるかもしれません。「非正社員でも、会費(組合費)さえ納めてしまえば、みんな平等に扱われるのではないか」と。しかし、企業別労働組合に関しては、それほど単純な構造になっていないのです。

 企業別労働組合の組合員になるためには(暗黙の)会員資格が要ります。資格とは、〇〇の国家資格を持っているとかを意味するのではありません。

会員資格とは、「正社員であること」を意味します。

つまり、正社員でないと企業別労働組合の組合員になれないような仕組みになっているのです。この仕組みをユニオンショップ制といいます。

 さらに付言すれば、新卒が会員資格を得るのに一番有利に作用します。職務経験が全く無いので、職務遂行能力ではなくポテンシャルが重視されます。これが、新卒一括採用という他国に類を見ない採用形態が形成されている所以です。日本は、一度就職に失敗したらやり直しが難しいとか、転職が難しいと言われるのは、企業別労働組合の組合員となるために年齢制限があるからなのです。

なぜ新卒者ほど有利に働くのか

 企業別労働組合が新卒者を優先的に選別し、メンバーシップに組み入れる理由は、彼らの賃金が一番低いからです。これは、年功序列賃金の賃金構造と深く関連しています。

 若い人材は、自らの生産性に見合った賃金を受け取っていません。そして、生産性から賃金を引いた差額は、中高年に支払われる高額な賃金に流れています。

 一方、中高年には、生産性以上の賃金が支払われています。若い人材の賃金を抑制することで、中高年に支払われる過払い賃金の原資としています。若ければ若いほど、その原資に寄与する額が大きくなるような賃金構造になっています。そのため、若い人材ほどメンバーシップに組み入れられることが好まれるのです。この他国に類を見ない賃金システムを年功序列賃金といいます。

新卒以外の労働者が排除される根本は何か

 ある労働者が大企業に転職するとします。この場合、基本的に非正規労働者として組み入れることが好まれます。つまり、これから入社する企業においては、自分が若い頃、その企業の中高年労働者の賃金過払い分の充当に何ら貢献をしていません。そのため、メンバーシップに組み入れられることが忌避されるのです。

ジョブ型とメンバーシップ型について

 資本主義社会においては、職務(ジョブ)遂行能力に応じて賃金が決定付けられるのが通常です。これを「ジョブ型」といいます。皆さんが、物を買うときを思い起こしてみれば当然のことです。自動車を例に挙げてこれを考えてみましょう。

 自動車を買うとき、自分の予算の範囲内で、性能の良いものは高く、逆に、性能が劣るものは安めに購入していると思います。自動車を買い替えたいと思えば、そのときの予算に応じてその都度同じことを繰り返していると思います。この考え方を、労働市場にあてはめれば、「ジョブ型」に対応します。しかし、日本の労働市場の考え方に立脚すれば、この当たり前の考え方が有効に機能しません。

 では、日本型雇用における「メンバーシップ型」の考え方を、自動車の購入に置き換えてみましょう。メンバーシップ型の考え方に立脚すると、運転免許を取得したらまず最初に、40年間乗り続ける自動車メーカーを決めなければなりません。最初は、性能の悪い車を割高でしか購入できないものの、同じメーカーの車を乗り続けることにより、性能が良い車を割安に購入できるようなシステムに移行していきます。しかし、メーカーを変えてしまったら、経年優遇措置は全て水泡に帰します。

 つまり、長年同じメーカーの自動車を乗り続けているドライバーが性能が良い車を割安に購入できるのは、免許を取りたてのドライバーがショボい車を割高で購入していることで成り立っているのです。このようなシステムは、選択の余地を排除して、一つの企業の製品を購入し続けるように消費者を誘導する方便以外の何物でもありません。

つまり、社会主義と同じ考え方です。

結局、身分差別の本質とは何か

 ここまで読んでくださった皆さんには、日本の雇用や労働の分野において身分差別の温床となっている根源はどこにあるかについてお分かりいただけたかと思います。

 日本社会において、身分差別の温床となっているのは、企業別労働組合です。しかし、この身分差別制度の恩恵に与れるのは、全労働者の10%程度しか存在しません。なぜなら、全労働者の約4割が非正規社員であり、正社員であってもそのほとんどが中小企業の正社員だからです。

 なお、中小企業の賃金構造を詳しく分析すると年功序列賃金でないことが日銀の調査により分かっています。また、中小企業の場合、労働契約法16条に規定する解雇権濫用法理が厳格に守られておらず、終身雇用が事実上形骸化しています。

 これに対し、大企業では、正社員の終身雇用や年功序列賃金を維持するために、非正規社員を導入するインセンティブが発生します。つまり、大企業における身分差別の温床は、企業別労働組合に加入できるか否かということだったのです。

 江戸時代の士農工商との違いは、江戸時代は、出生時点で身分が決定付けられるのに対し、現代の身分差別は、新規学卒時点で、身分が決定付けられるという点です。江戸時代と比べて、20年程度後ろにズレていますが、現代の寿命を考慮に入れれば、江戸時代よりもっと過酷な身分差別といっても過言ではないでしょう。

まとめ

 士族を束ねる江戸幕府の滅亡とともに、士農工商は崩壊しました。その後、明治新政府によって四民平等が導入され、かつての士族も農民もみな同じ扱いを受けるようになりました。

 では、現代版の「四民平等」とはいったい何を意味するでしょうか?それは、労働組合の組織形態を、企業別から、欧米のように、産業別に変更することです。

 一方、現代版の「江戸幕府」はいったい誰のことでしょうか?それは、現代版の士族たる「企業別労働組合」を束ねている連合です。つまり、連合が無くならない限り、日本から身分差別が消えることはあり得ないのです。