Mesoscopic Systems

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日本企業において北朝鮮的な要素を組み入れているのは一体だれか?

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はじめに

本当に久しぶりに超優良な記事に巡り合いました。

diamond.jp

マスコミは不都合な真実を隠蔽するあるいは偏向に報道する傾向があるので、このような優良な記事は滅多と出てこないでしょう。

この記事を書かれたのは、作家の橘玲さんです。

橘玲さんは、これまでに雇用の分野で身分差別をもたらす日本型雇用の問題について指摘されており、筆者も、これに言及する記事を書いたことがあります。

www.mesoscopical.com

橘さんの今回の記事は、日本型雇用をもう少し深く掘り下げ、ジョブ型とメンバーシップ型という2種類の雇用システムの違いから、身分差別との関連性について論じています。

そこで、今回筆者も、橘さんの記事について言及し、補足することで、日本の雇用システムがいかに身分差別的かについて論じたいと思います。

日本の大企業はなぜメンバーシップ型になるのか?

橘さんは、欧米の会社の人事システムが「ジョブ型」であるのに対し、日本の会社は「メンバーシップ型」だとしています。

ただし、日本の会社といっても中小企業は該当しません。

日本の会社でメンバーシップ型なのは、大企業においてです。

では、なぜ日本の大企業がグローバルスタンダードから逸脱して、「メンバーシップ型」に陥りやすいのかについて説明します。

日本の大企業が「メンバーシップ型」に陥りやすいことは、労働組合の組織形態と関連があります。

欧米の労働組合は、産業別労働組合といって、鉄鋼なら鉄鋼、電機なら電機、自動車なら自動車というように、産業別に労働組合が形成されています。

したがって、会社の枠組みを超えて、人材の移動も同一産業内で流動的です。産業ごとに労働市場が展開されているので、「職務(ジョブ)」を基準に労働の対価が決定付けられます。

これが同一労働同一賃金の考え方です。

しかしながら、日本の労働組合は、企業別労働組合といって、A会社ならA労働組合、B会社ならB労働組合といったように、企業別に労働組合が形成されています。

したがって、労働市場も企業の枠組みの中で形成されており、企業間の労働移動が阻害されています。これを内部労働市場と言います。

日本の雇用システムが「メンバーシップ型」と言われるのは、この内部労働市場の成員(メンバー)に組み入れられるか否かが非常に重要な要素として絡んでくるからです。

メンバーについて

橘さんは、記事の中で、

メンバーシップ型は、その名のとおり「メンバー」を中心に仕事が成立している会員制組織のことです。そこでは正会員(正社員)と非会員(非正規社員)の身分が厳密に定められ、正社員には組織(イエ)の仲間と和を保ちながら、あらゆる職務(ジョブ)に対応できる能力が求められます。

と指摘しています。

では、日本型雇用システムにおいて、「会員制組織の正会員」とは、いったい誰のことを指しているのでしょうか?

「会員制組織の正会員」とは、「企業別労働組合の組合員」ということです。

上記で橘さんが指摘しているのは、「ひとたび「企業別労働組合の組合員」となれば、一つの企業に雇用が固定化され、柔軟な雇用調整に対応できないために、あらゆる職務の遂行能力が求められる」ということです。

一方、非正規社員とは、「企業別労働組合の非組合員」ということです。また、企業別労働組合が存在しない中小企業の労働者も、企業別労働組合の組合員たりえないので、メンバーシップの蚊帳の外です。

会員制サービスを思い出してみよう

会員制のサービスや有名タレントのファンクラブの会員であれば、非会員と比較していろいろな特典が付いてきます。会員制であれば、ある施設やサービスを利用するのに、お得な会員制価格で利用できるとか、ファンクラブであれば、コンサートのチケットの良い席が取りやすいとかが一例ですが、他にもいろいろな特典が付いてくるでしょう。

では、「企業別労働組合の組合員」において、「特典」とは何のことでしょうか?

それは、賃金や福利厚生です。

まず、非正社員と比べ正社員の賃金が高くなるという特典が与えられます。ボーナスや退職金も特典の一つです。

また、正社員には、諸手当など福利厚生が充実しているのに対し、非正社員にはそれが充実していません。

すなわち、充実した福利厚生も「企業別労働組合の組合員」すなわち正社員に与えられた特典の一つです。

ところで、各種会員制サービスやファンクラブにおいて、会員がいろいろな特典を受けられるのは、会員が会費を納めているからです。

では、企業別労働組合において会費とは何でしょうか?

企業別労働組合における会費とは組合費のことです。

企業別労働組合が存在する企業の正社員は、毎月、組合費を給与から天引きされていると思います。

一方、非正規社員の方は、企業別労働組合の非組合員なので、組合費を払っていません。

どのようにして特典を受けられるのか?

では、企業別労働組合の組合員すなわち正社員は、どのようにして上記のような特典を受けられるのでしょうか?

そもそも、賃金や福利厚生を負担しているのは、使用者(経営者)です。

毎年、春先になると、春季生活闘争(春闘)といって、企業別労働組合の代表者が、賃上げや福利厚生の拡充を求めて使用者と交渉します。

春先になると、「OO会社は、定期昇給(ベースアップ)OO円、ボーナス△△ヶ月分を実現した」といった報道がなされますよね。

あれのことです。

しかし、企業別労働組合は、非組合員たる非正社員の賃上げや福利厚生まで使用者とは交渉しません。なぜなら組合費を払っていないからです。

新卒一括採用について

一般的に、会員制サービスやファンクラブであれば、会費というお金さえ払えば、誰でも入会することができます。しかし、京都の老舗お茶屋のように、「一見さんお断り」というのがごくまれに存在します。

ここで、皆さんは、次のような疑問を抱かれるかもしれません。

「企業別労働組合でも、会費(組合費)さえ払えば、みんな平等に扱われるのではないか?」と。

しかし、企業別労働組合については、それほど単純な構造になっていないのです。

企業別労働組合の組合員になるためには(暗黙の)会員資格が要ります。

なぜなら、組合員となるための人数が限られているからです。

では、資格とは何のことでしょうか?

資格とは、OOの国家資格を持っているとかそういうことではありません。

資格とは、年齢のことです。

もっと言うと、大学を出たての若者、すなわち新卒が一番有利に作用します。職務経験が全く無いので、職務遂行能力ではなくポテンシャルが重視されます。ポテンシャルなので、職務遂行能力と関連せず、あくまでも確率を論じているに過ぎません。

これが、他国に類を見ない新卒一括採用という採用形態が日本で形成されている所以です。

日本において、一度就職に失敗したらやり直しが難しいとか、転職がし難いと言われるのは、企業別労働組合の組合員となるために年齢制限があるからなのです。

なぜ新卒者ほど有利に働くのか?

では、企業別労働組合はなぜ新卒者を優先的に選別するのでしょうか?

それは、賃金が一番低いからです。

若い人材は、自らが創出する生産性に見合った賃金を受け取っていません。

では、生産性から賃金を引いた差額はどこへ消えてしまったのでしょうか?

それは、中高年の高額な賃金です。

中高年においては、自らが創出する生産性以上の賃金を受け取っており、言わば、給与が過払いの状態になっています。

この過払い分を補うために、若い人材の高い生産性から低い賃金を引いた差額を原資としています。必然的に若ければ若いほど、その原資に寄与する額が大きくなります。

そのため、若い人材をメンバーシップに組み入れることが好まれるのです。

この他国に類を見ない賃金システムのことを年功序列賃金といいます。

新卒以外の労働者が排除される根本は何か?

新卒で入社した労働者以外は、基本的に非正規労働者として組み入れられます。

非正規労働者は、それまでに別の企業で働いています。

つまり、これから入社する企業においては、自分が若い頃、その企業の中高年労働者の給与過払い分の充当に何ら貢献をしていません。

そのため、メンバーシップに組み入れられることが忌避されるのです。

ジョブ型とメンバーシップ型について

通常の資本主義社会においては、職務(ジョブ)遂行能力に応じて賃金が決定付けられます。

これを「ジョブ型」といいます。

皆さんが、物を買うときを思い起こしてみれば当然のことです。

自動車を例に挙げてみましょう。

自動車を買うとき、自分の予算の範囲内で、性能の良いものは高く、逆に、性能が劣るものは安めに購入していると思います。

自動車を買い替えたいと思えば、そのときの予算に応じてその都度同じことを繰り返していると思います。

この考え方を、労働市場にあてはめれば、「ジョブ型」に対応します。

しかし、日本の労働市場の考え方に立脚すれば、この当たり前の考え方が有効に機能しません。

では、日本型雇用における「メンバーシップ型」の考え方を、自動車の購入に置き換えてみましょう。

このメンバーシップ型の考え方だと、運転免許を取得して最初に、40年間乗り続ける自動車のメーカーを決めなければなりません。最初は、性能の悪い車を割高でしか購入できないものの、年数が経つにしたがって、性能が良い車を割安に購入できるようなシステムに移行していきます。

メーカーを変えてしまったら、経年優遇措置は全て水泡に帰します。

長年同じメーカーの自動車を乗り続けているドライバーが、性能が良い車を割安に購入できるのは、免許を取りたてのドライバーがショボい車を割高で購入していることで成り立っているのです。

皆さんは、このような購入システムの会員になりたいですか?

このようなシステムは、何らの選択の余地を排除して、一つの企業の製品を購入し続けるよう消費者を誘導する方便以外の何物でもないのです。

つまり、社会主義と同じ考え方です。

結局、身分差別の本質とは何か?

ここまで読んでくださった皆さんには、日本の雇用労働分野において身分差別の温床となっているのが何かについてお分かりいただけたかと思います。

日本社会において、身分差別の温床となっているのは、企業別労働組合です。

しかし、この恩恵に与れるのは、全労働者の10%程度しか存在しません。

なぜなら、日本企業のほとんどは中小企業であり、企業別労働組合が存在する企業の正社員はその程度しか存在しないからです。

企業別労働組合の存在しない中小企業においては、終身雇用・年功序列賃金という概念が存在しません。少し難しい法律的な用語を用いると、労働契約法16条に規定される、解雇権濫用法理が厳密に適用されません。

したがって、企業別労働組合の存在しない中小企業において非正規社員を導入するメリットはありません。

一方、企業別労働組合の存在する大企業においては、正社員の終身雇用や年功序列賃金を維持するために、非正規社員を導入する必要性が発生します。

企業別労働組合は、「ユニオンショップ制」という組織形態を採用しており、非正規社員には当該組合に加入できないような仕組みになっています。永遠の一見さんお断りシステムです。

つまり、大企業における身分差別の温床は、企業別労働組合に加入できるか否かということだったのです。

江戸時代の士農工商という身分差別との違いは、江戸時代は、出生の時点で身分が決定付けられるのに対し、現代の身分差別は、大学あるいは大学院を卒業した時点で、身分が決定付けられるという点です。

江戸時代と比べて、20年少々後にズレただけで、現代の寿命を考慮に入れれば、さほど変わらない、あるいは、もっと過酷な身分差別といっても過言ではないでしょう。

まとめ

士族を束ねている江戸幕府の滅亡とともに、士農工商は崩壊しました。

その後、明治新政府によって四民平等の制度が導入され、かつての士族も農民もみな同じ扱いを受けるようになりました。

では、現代版の「四民平等」とはいったい何のことでしょうか?

それは、労働組合の組織形態を、企業別から、欧米のように、産業別に変更することです。

一方、現代版の「江戸幕府」とはいったい誰のことでしょうか?

それは、現代版の士族である「企業別労働組合」を束ねている連合です。

 

連合が無くならない限り、日本から身分差別が消えることは絶対にあり得ないのです。