- はじめに
- なぜ日本型雇用の問題がなかなか報道されないのか
- 年功序列賃金制を維持する道理はもはや存在しない
- 「差別」という視点で日本型雇用を論じた橘さんの慧眼
- 日本型雇用はパワハラやブラック企業をも誘発する
- まとめ
はじめに
橘さんの下記の記事は、筆者が本サイトにおいてこれまでに主張してきたことと完全に合致しています。
これを読めば、「雇用や労働の分野に差別をもたらし日本社会を破壊したのは誰か？」の答えが分かります。
なぜ日本型雇用の問題がなかなか報道されないのか
大手新聞記事やテレビ報道をいくら見渡しても、すっかりガラパゴスと化した日本型雇用の問題に鋭く切り込む記事や報道はほぼ皆無です。それもそのはずです。大手マスコミの記者やテレビマンもまた大企業に勤務するサラリーマンであり、とりわけ報道内容の編集権を握っているのが、年功序列賃金制で手厚く保護された中高年労働者だからです。しかしながら、そのような労働者は全体の１割にも及びません。
それゆえ、それ以外のカテゴリーに属する労働者、すなわち、大企業の若年労働者・中小企業労働者・非正規労働者は、自分たちの周辺で起こっている雇用や労働の歪みが全て日本型雇用に起因していることになかなか気付いていません。橘さんの記事は、日本型雇用がいかに時代錯誤的であり、グローバルスタンダードとも相容れない制度かを端的に分かりやすく表現しています。このサイトに訪れてくださった読者の方々にも、ぜひ橘さんの記事を読んでいただきたいと思います。
年功序列賃金制を維持する道理はもはや存在しない
実は、日本より早い段階に年功序列賃金制を導入していた国が存在します。
１９２０年代～１９６０年代のアメリカ合衆国です。１９２０年代、アメリカでは「狂騒の２０年代」と呼ばれる空前の好景気を背景に年功序列賃金制が定着していきました。しかし、日本の急激な経済成長を前に、１９７０年代にアメリカ経済が失速していきました。そこで、アメリカは、７０年代の１０年をかけて年功序列賃金を改め、賃金カーブをフラットにしていきました。既得権にしがみつかず間違った制度を速やかに改めていく柔軟性が、今日のアメリカ合衆国繁栄の礎を築いているとも言えるでしょう。
経済成長の著しい中国は、そもそも最初から年功序列賃金制を導入していません。中国が孟子の長幼の序を旨とする儒教発祥の国であるにもかかわらずです。同じく経済成長の著しい台湾も年功序列賃金を採用していません。
象徴的だったのが、ＥＭＳ世界最大手の台湾企業鴻海精密工業に買収された後のシャープの業績回復です。
シャープは、鴻海出身の戴正呉（たい・せいご）氏が社長に就任して１年間で黒字化を実現し、株価も４倍になりました。この間、戴社長は「信賞必罰」と呼ばれる給与体系を打ち立て、賞与の支給額を成果に応じて１カ月分から８カ月分と大きな幅を持たせました。これにより、社員のコスト改善意識が醸成され、業績回復に繋がりました。シャープの例は、成果主義の導入が企業の業績アップにつながることを示した典型例です。年功序列賃金制がグローバルな観点から、もはや通用しないことをもっとも端的に表しているともいえるでしょう。
「差別」という視点で日本型雇用を論じた橘さんの慧眼
筆者は、経済合理性や労働市場と言う観点から、日本型雇用の矛盾点を突いてきましたが、「差別」という視点からこれを論じたことはありません。橘さんは、「差別」という視点からこれを論じ、「日本型雇用は『身分差別』・『性差別』・『国籍差別』・『年齢差別』の重層化した差別制度だ」と指弾しています。そこで、筆者も、差別という視点で、日本型雇用を論じます。
身分差別について
日本型雇用における「身分差別」の根源はメンバーシップ制にあります。そして、メンバーシップ制を理論づけているのが、ユニオンショップ協定です。
ユニオンショップ協定とは、採用時に企業別労働組合への加入を義務付ける協定を意味します。大企業では企業別労働組合が存在し、ほとんどの場合、ユニオンショップ協定が締結されています。
しかも、組織対象を正社員に限定する場合がほとんどで、非正規社員は組織対象から除外されています。したがって、非正規社員は企業別労働組合には加入できません。その結果、正社員のみで組織された企業別労働組合が過半数労組となり、労使交渉や労使協定締結の場において、労働者代表となります。
毎年、春闘で、ベースアップや一時金などの賃金交渉を行いますが、企業別労働組合は、組合員たる正社員の賃上げのみに関心があるため、当然、非組合員たる非正規社員の意向は反映されません。その結果、契約社員やパートなどの非正規社員は低賃金だったり一時金が支給されなかったりするわけです。派遣社員の場合は、そもそも派遣先企業に直接雇用されていないため、派遣先の企業別労働組合に加入できません。必然的に派遣社員の意向も春闘には反映されません。皆同じ屋根の下でその会社のために働いているのに、一部のものだけ労使交渉の参画が認められ、その果実を独占しているということです。
非正規社員の中に能力の高い方はたくさんいます。したがって、非正規社員の皆さん、このような賃金体系は成果給と全く無縁なので、自分の賃金が低いことと能力とを絶対に関連付けないでください。
性差別について
性差別の根源は、終身雇用制にあります。終身雇用制のもとでは、正規従業員の解雇が容易でないために、柔軟な雇用調整が図れません。その結果、正規従業員を雇用する際には、ジョブ・ディスクリプションが存在せず、勤務地・職種・出向先・労働時間などを全て無限定とする包括的労働契約を締結します。この雇用調整のあり方が、子供を産む役割を担っている女性のライフスタイルと相容れず、不利に作用していることは明らかです。
年齢差別について
年齢差別の根源は、年功序列賃金制にあります。
皆さんは、年齢が高くなると転職市場において差別を受けるのはご存知かと思います。しかし、その原因について考えたことがあるでしょうか。
年功序列賃金制とは、若年期には生産性より低い賃金しか受け取れず、中高年に生産性よりも高い賃金を受け取ることによって事後清算するという賃金制度を意味します。 したがって、何らかの所得移転が伴いますが、若年期に自らが積み立てた賃金を中高年になって引き出すという積立方式をとっていません。現在の若年層の賃金を不当に低く抑制し、その抑制分を現在の中高年層に過払いするという賦課方式が採られています。そのため、転職すれば、勤続年数がリセットされるので、転職先において同年代のプロパー正社員と同じ賃金水準というわけにはいきません。
年功序列賃金制のもとで、中高年になると過払いが発生する側です。勤続年数を賃金査定の評価指標とする限り、転職組は、年齢が高くなるほど、年功序列賃金制で手厚く保護されたプロパーとの賃金の乖離が著しくなっていきます。したがって、高年齢になるほど、プロパーとの均衡を考慮して、転職が難しくなるというわけです。
しかしこれは、成果給を導入すれば一発で解決する話です。プロパーであろうと転職組であろうと、自身の持つ生産性相応分の賃金が支給されるのであれば、勤続年数による不合理な格差は発生しません。何歳になっても、成果を指標として賃金が支払われるだけです。逆に、成果給が導入されれば、賃金過払い状態も解消されるため、中高年になって無理に一つの会社に居座るインセンティブも消滅します。
若年労働者と中高年労働者という年齢に基づく不当な賃金格差、プロパーと転職組という勤続年数に基づく不当な賃金格差を形成しているのは、年功序列賃金制なのです。
国籍差別について
国籍差別の根源は、新卒一括採用という稀有な採用方式にあります。
新卒者市場は、メンバーシップに組み込まれるための最大の労働市場です。しかも、学校を卒業してから労働契約を締結するのではなく、学校を卒業するまでに採用内定と呼ばれる「解約権留保付き労働契約」を締結します。このようなことをやっている国は世界中どこを探してもありません。したがって、このような雇用慣例が、卒業時期も日本と異なる諸外国の採用方式と相容れず、外国人材の採用を困難にしています。諸外国では、通年採用が当たり前なのです。
日本型雇用はパワハラやブラック企業をも誘発する
終身雇用を前提とすれば、硬直化した労働市場が形成されます。労働市場が硬直化すれば、転職がしづらくなります。その現状に高をくくっているからこそ、パワハラ上司やブラック企業経営者が横行するのです。
流動性の高い労働市場では、パワハラの横行する職場や、労働法を遵守しないブラック企業には労働者が集まらず自然淘汰されていきます。パワハラやブラック企業を誘発する素地を形成しているのも、やはり日本型雇用だったのです。
なお、年功序列賃金制は、転職によって経済的損失が発生するように設計されているため、スムースな労働移動を阻害し、終身雇用を補強する役割を果たしています。
まとめ
以上をまとめると、各方面の差別要因は、
- 正規・非正規の差別：企業別労働組合（非正規労働者の組織化を排除したユニオンショップ制）
- 性差別：終身雇用制（勤務地・職種・出向先・労働時間を無限定とする正規従業員の働きかたが女性の労働参加を阻害していること）
- 年齢差別：年功序列賃金制
- 国籍差別：新卒一括採用という特異な採用形式に依存しているため、外国人が労働市場から排除されていること
です。
終身雇用制・年功序列賃金制・企業別労働組合・新卒一括採用によって特徴づけられる雇用システムのことを、日本型雇用と言います。すなわち、日本型雇用は働き方におけるあらゆる差別の温床だったのです。
経済成長率も生産年齢人口比率の推移も今とは状況が全く異なる高度経済成長期に制度設計された日本型雇用をこれ以上維持し続けることは日本経済全体を沈没させることに繋がります。
ところで、日本型雇用を捨てることで沈没を免れた会社が２つあります。
一つは、先ほど紹介したシャープです。鴻海出身の戴社長の手腕で、年功序列賃金制から脱却し大胆な成果給を導入することで、会社の沈没を免れました。
もう一つは、パナソニックです。パナソニックは、２０１０年３月期から２０１５年３月期に至るまで、連結ベースで１３万人従業員が減少しました。すなわち、事実上、終身雇用から脱却しました。
これにより、やっと業績改善の兆しが見られ始めました。パナソニックが、１３万人の雇用を維持したままだったら、おそらく今頃は沈没しているでしょう。
これだけの既成事実が存在するのに、それでもなお終身雇用・年功序列という不合理な身分制を敷いて、既得権を維持すべく日本型雇用に執着し続けるひとたちは、まさしく橘さんの言われる、「日本社会を破壊し腐らせていくひとたち」に相違ないでしょう。
どういうひとたちがそれに相当するのか見分け方は簡単です。それは、高度プロフェッショナル制度を「残業代ゼロ」と称して、法律の常識からかけ離れたレッテル貼りをしているひとたちです。
