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解雇の金銭解決制度に大企業中高年正社員が反対する本当の理由

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はじめに

倉重弁護士が東洋経済に秀逸な記事を寄稿しました。

toyokeizai.net

筆者の意見とほとんど同じです。

東洋経済の記事では、大企業の正社員とりわけ実力に見合わない高給取りにとって(解雇の金銭解決制度の導入が)不利とありました。

実は、これにはある深い事実が背景にあります。

それは、年功序列賃金と言う歪んだ賃金体系です。

しかし、このまま少子高齢化が進展すれば、年功序列賃金制度も維持できなくなり、いずれ破綻すると筆者は考えます。

今回は、この点についてもう少し深く掘り下げて考えます。

解雇の金銭解決制度と大企業の正社員について

解雇の金銭解決の導入によって不利となるのは具体的にどういう人たちでしょうか?

それは、年功序列賃金制によって手厚い保護を受けている中高年ローパーおじさんです。

厳密にいうと、必ずしも、企業規模に依存しません。

大企業でも年功序列賃金制を採用していなければあまり困らないかもしれませんし、逆に、中小企業でも年功序列賃金制を採用していれば、困ることになります。

しかし、大企業のほとんど全てが年功序列賃金制を採用しているので、年功序列賃金制度を採用する企業と大企業とを明確に区別していないだけです。

では、大企業の若手正社員にとってはどうでしょうか?

大企業の若手正社員は、解雇の金銭解決制度の導入によってほぼ間違いなく得をします。

なぜなら、制度の導入によって、速やかに年功序列賃金が崩壊するからです。

以下、もう少し詳しく説明します。

賃金カーブと生産性カーブ

賃金カーブとは、労働者の年齢を横軸にして、労働者の賃金を描いた曲線です。

これに対し、生産性カーブとは、労働者の年齢を横軸にして、労働者の労働生産性を描いた曲線です。

年功序列賃金の下で、両者の関係はどのようになっているでしょうか?

下の図は、日本銀行が、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」と経済産業省「企業活動基本調査」から、実証分析をおこない、両者の関係をグラフ化したものです。

ここでは、製造業を例に比較を行います。(非製造業でも同じプロファイルを示しますが、製造業の方が両者の乖離がより顕著になっています。)

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出所:日本銀行ワーキングペーパーシリーズ(2014年12月 日本銀行調査統計局)

左の図から明らかなように、年齢が若くなるに従い、生産性カーブが賃金カーブを上回る度合いが顕著になります。

逆に、年齢が高くなるに従い、賃金カーブが生産性カーブを上回る度合いが顕著になります。

右の図は、両者の乖離の度合いを棒グラフで示したものです。

20代の若者は、本来受け取るべき額より、10%程度も低い賃金の設定がなされていることがわかります。

逆に、55歳以上のローパーおじさんたちは、本来受け取るべき額より20%も高い賃金を受け取っていることがわかります。

そして、だいたい40歳くらいの年齢で両者が拮抗し、損益分岐点に到達することになります。

積立方式と賦課方式

ところで、皆さんは、積立方式賦課方式という言葉はご存知でしょうか?

積立方式とは?

積立方式とは、自分が将来受け取るべき分を積み立てておくことを意味します。

貯金と同じイメージです。

例えば上の右の図で言えば、棒グラフの下側の部分を、将来(損益分岐点に到達した後)に備えて積み立てておくということです。

若い頃に積み立てておいた分を40歳以降になって徐々に受け取ることになります。

自分に将来支払われる分を自分が蓄えているに過ぎないので、途中で解約すれば積み立てた分は返還されます。

賦課方式とは?

一方、賦課方式とは何でしょうか?

賦課方式とは、そのときに必要な財源を、そのときに支払うべき人から徴収するというやり方です。

典型的な例としては、公的年金制度がこれに該当します。

では、年功序列賃金はそのどちらでしょうか?

年功序列賃金は、賦課方式です。

すなわち、現在の中高年ローパーおじさんたちが生産性を上回る賃金を受け取ることができるのは、現在の若者たちが生産性を下回る賃金しか受け取っていないからです。

言い換えると、現在の中高年ローパーおじさんたちが受け取っている高額の給料は、決して彼らが若い頃に積み立てていた分ではなく、現在の若者の給料を低く抑え所得移転させることによって成り立っているのです。

国民年金について

我が国の公的年金制度には、20歳以上60歳未満の全ての国民が加入する国民年金制度、サラリーマン・OL等が加入する厚生年金制度、公務員等が加入する共済年金制度の3種類があります。

国民年金を例に説明します。

みなさんは、20歳以上になると、国民年金保険料を徴収されていると思います。

では、なぜ国民年金に保険料という言葉がついているのでしょうか?

それは、国民年金において、ある保険事故を想定しているからです。

では、健康保険を例として、保険事故とはどういうものかについて考えてみます。

みなさんは、何らかの健康保険に加入していると思います。

何らかの病気や怪我になれば、病院に行きます。

病院でかかった医療費のうち自己負担額を差し引いた分について、健康保険から保険給付が行われます。

このときの、病気や怪我のことを保険事故といいます。

では、国民年金における保険事故とは具体的に何を意味するのでしょうか?

それは、年をとることそのものすなわち老齢です。

国民年金制度では、一定の要件を満たし65歳に到達したら、老齢基礎年金として支給が開始されます。

逆に言うと、65歳に到達しなければもらえないということです。

また、年金制度は世代間扶養の方式をとっているため、年齢構成バランスが崩れると、破綻の方向に向かいます

国民年金が創設されたのは、昭和36年4月1日のことですが、現在の国民年金の制度が出来上がったのは、昭和61年4月1日です。

日本の人口構成において大きな比率を占める団塊の世代は、その当時はまだ現役世代で、現在と比較してお年寄りの比率もそう高くありませんでした。

しかし、現在は、少子化が進展し、現役世代の増大が見込めない一方、団塊世代が全て65歳に到達し、年金受給世代となっています。

したがって、年金制度の存続が危ぶまれている事態になっているのです。

それでもなお存続させようとするのであれば、

  1. 現役世代の負担を強化する(つまり、年金保険料を高くする)
  2. 支給開始年齢を遅らせる(例:70歳~など)
  3. 支給水準を低下させる(もらえる年金額を減らす)

しかありません。

年功序列賃金は年金とそっくりな制度

ここまで来ると、年功序列賃金が年金とそっくりなことが分かると思います。

では、年功序列賃金における保険事故とは何を想定しているのでしょうか?

それは、加齢による労働生産性の低下です。

先ほどの日銀レポートのグラフからも明らかなように、人間の労働生産性は、ある程度の年齢で頭打ちになり、その後徐々に低下していきます。

そこで、年功序列賃金制では、若い労働者の高労働生産性と低賃金との差分を所得移転させ、中高年の高額な賃金の原資としています。

これが、年功序列賃金の本質です。

しかし、これからは、少子化の進展によって、生産年齢人口比率がどんどん低下していきます。

そうすれば、会社における若者の年齢構成比率もどんどん低下していきます。

年金制度との類似性を鑑みれば、これからは、年功序列賃金制が破綻に向かっていくことは明らかでしょう。

そのため、さきほどの年金制度との対比で言えば、年功序列賃金制を何とか維持するには次の3つの方法しかありません。

  1. 若年労働者の賃金をさらに抑制する
  2. 賃金カーブの傾きを小さくし、損益分岐点に到達する年齢(現在は40歳周辺)をさらに遅らせる(例えば50歳くらい)
  3. 高年齢になってから回収すべき賃金を抑制する(例えば上の図で生産性より20%多く貰っている分を10%程度にまで抑制するなど)

年功序列賃金制は世代間格差の典型例

では、団塊の世代の人たちが現役世代のころ、どれだけの中高年が当時会社に存在していたのでしょうか?

例えば、1947年生まれの団塊世代と彼らが大学を卒業した1969年に50歳であった人(1919年生まれ)との出生数を比べてみます。

総務省統計局の資料によると、

  • 1919年生まれ:178万人
  • 1947年生まれ:268万人

です。

したがって、団塊世代が若い頃(22歳)は若手社員1人当たり、1人未満(上の例では0.66人)の中高年社員を支えていたことになります。

一方現在はどうでしょうか?

例えば、今年入社してきた新入社員の年齢を1995年生まれとして、現在50歳(1967年生まれのバブル世代)の人と出生数を比べてみます。

  • 1967年生まれ:194万人
  • 1995年生まれ:119万人

したがって、今後、若手社員1人当たり、1人超(上の例では1.63人)の中高年社員を支えていかなければならないことになります。

今後、少子化の進展によって、この傾向にはどんどん拍車がかかっていくでしょう。

製造業の中小企業は転職することで取りっぱぐれることはあまりない

これまで製造業の大企業を見てきましたが、製造業の中堅・中小企業はどうでしょうか?

下の図は、製造業の中堅・中小企業の賃金・生産性カーブです 

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出所:日本銀行ワーキングペーパーシリーズ(2014年12月 日本銀行調査統計局)

左の図のように、中堅・中小企業では賃金カーブと生産性カーブとがほぼ一致しており、ほとんど乖離が見られません。

したがって、中堅・中小企業の労働者にとっては、自身の生産性に応じて賃金が支払われているので、若者も中高年も解雇の金銭解決制度の導入によって困ることはありません。

中小企業において比較的雇用が流動的なのは、転職することで、取りっぱぐれることがあまりない事にも起因しています。

逆に言うと、解雇の金銭解決制度によって雇用を流動化すれば、定年まで同じ会社に居続けるインセンティブが損なわれ、上記のように生産性に呼応した賃金カーブが形成されていくことを意味しています。

年功序列・終身雇用が安全安心だとするマスコミの喧伝には気をつけよ

よく、マスコミなどで、採用活動解禁のニュースなどにおいて「今年の就活生は保守化しており…」とか「今年の就活生がもっとも重視する事項は終身雇用…」などと、旧来の日本型雇用をあたかも是とするかのごとく喧伝がなされます。

再度製造大企業における右側の棒グラフに着目してください。

若者が入社しなくなると損をするのは誰でしょうか?

それは、棒グラフが上に突き出た年齢構成にある大企業中高年正社員です。

この超過部分を失いたくないからマスコミは若者をそちら(終身雇用・年功序列を維持している企業)に誘導しているのです。

これは、報道する内容の決定権を握っているのがマスコミの中高年正社員であることにも起因しています。

したがって、実証性に乏しい内容(例えば極めて小さい母集団によるアンケート結果など)に基づくマスコミの喧伝を鵜呑みにしてはならないのです。

その意味において、時代の先を見据え真実を報道しようとする東洋経済の姿勢は、他社と一線を画すものがあります。

さすが、戦前には日本の植民地政策を公然と非難し、戦後になって内閣総理大臣にまで上り詰めたジャーナリスト石橋湛山(東洋経済新報社初代社長)を輩出した雑誌社だけあるのです。 

まとめ

今回、日本銀行のレポートに基づき、年功序列賃金の構造に着目し、それが、現在の中高年には有利に作用するが、現在の若手には不利に作用していることを示しました。

また、企業の年齢構成が高年齢化することで、それが若手にとってさらに不利に作用することも明らかになりました。

 マスコミの喧伝を鵜呑みにし、厳しい就職活動を経て、終身雇用・年功序列賃金制を岩盤としている大企業に労働参加することは、まさに飛んで火にいる夏の虫なのです。