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いったい何のために存在するのか?:懲戒の威嚇の下に愛社精神を押し付ける労組

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はじめに

前回は、朝日新聞の記事をもとに、解雇の威嚇の下に加入を強制する労組について考察しました。

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そこでは、企業別労働組合が抱える問題点として、ユニオン・ショップ協定の弊害が浮かびかがってきました。

朝日新聞では、もう一つ、ヤマト運輸労働組合を引き合いに、企業別労働組合が抱える問題点について指摘しています。

懲戒の威嚇の下に残業代請求を諦めさせる労組

どういう場合が賃金不払い残業に該当するのか?

ヤマト運輸が、セールスドライバーらに未払い残業代の支給を決定したことは皆さんの記憶に新しい事と思います。

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それを受け、社内では実態調査が始まったとのことですが、「過去2年間にサービス残業があれば、裏づけの証拠を示してほしいと言われた」というドライバーがいるようです。

つまり、実際にサービス残業があったかについて、社員側に証拠の提出を求めているようです。

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ところで、サービス残業という言葉がよく使われますが、より正確には、「賃金不払い残業」といいます。賃金不払い残業とは、時間外労働の割増賃金の支払いを使用者が怠ったときに、当該時間外労働についてそのように呼ばれます。

一方で、所定労働時間内にきちんと終わることができる業務量であるにもかかわらず、労働者が使用者の制止を振り切って時間外労働を行った場合労働時間と解することはできないとされています。(神代学園ミューズ音楽院事件 東京高判平17.3.30)

したがって、この場合、時間外労働の割増賃金が支払われなくても、賃金不払い残業とは言いません。

ところが、ヤマト運輸の場合、とても所定労働時間内に終わる業務量でないことは誰の目にも明らかです。

この場合、使用者が明示的に時間外勤務命令を発令せずとも、実質的に当該勤務命令があったものとみなされます。これを、黙示の残業命令と言います。

労働時間が適切になされていない場合どうしたら良いか?

そもそも使用者には、労働者の労働時間を把握する義務がありますが、ヤマトではそれが適切になされていませんでした。このような場合にはどうしたら良いのでしょうか?

参考となる裁判例があります。

スタジオツインク事件(東京地判平23.10.31)です。

そもそも、時間外手当等の請求においては、労働者側が主張・立証責任を負うものとされています。

一方で、労働時間を管理すべき使用者が適切に積極否認ないし間接反証を行うことが期待されているという側面も同時に存在します。

したがって、ドライバーに自ら証拠を持ってこいと言うのはお門違いではありませんが、その推計に異議があるのならば、使用者が本来容易に提出できるはずの労働時間管理に関する資料の提出をもって反証する必要があるのです。

使用者にそれができないのであれば、合理的な推計方法により労働時間を算定することが許される場合もあると判示しています。

自己申告制によって労働時間を把握していた場合はどうなるか?

ヤマト運輸では、業務量の多さのため、休憩時間にも仕事をしていたことが多々あったようです。

また、「帰宅時間になるとタイムカードを押すが、その後に残って仕事をしたり、休日に出勤してもタイムカードなど押さず、休んだことにして仕事をしたりすることもある」といいます。

参照元:j-cast.com

今年1月、厚生労働省は、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドラインを策定し、使用者への周知を促しました。

 本ガイドラインによると、次のような記述があるのがわかります。

自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること

このように、自己申告によって把握した労働時間が実態と大きくかけ離れている場合、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータに基づいて、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をしなければならないことになっています。

ヤマトの企業別労組委員長が発した耳を疑うような言葉

請求できるのなら請求しようという愛社精神の無い社員が続出している

 4月28日午後、ヤマト運輸の北海道内の支店長を集めた会議で、労組の道内の支部委員長が、未払い残業代の全社的な実態調査について、こう「苦言」を呈したそうです。

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参照元:朝日新聞記事 2017年7月2日

今回のヤマトの一連の問題は、本来使用者に労働時間把握の責務があるのにそれを怠り、曖昧になっていたことに端を発しています。

先述の通り、従業員が請求した残業時間に異議があるのなら、使用者自らが保有する労働時間管理に関する資料の提出をもって反証すべきでしょう。

そして、それができないのであれば、合理的な推計方法により労働時間を算定すべきでしょう。

にもかかわらず、労働組合の幹部が、労働時間把握の全責任を労働者に帰し、請求自体を愛社精神が無いことと位置づけるのは、あまりにも意味不明ですね。

このように、社員に均一性・同質性を求めることがパワハラを生む土壌となっているのです。

ヤマトの企業別労組委員長が発したさらに耳を疑うような言葉

(裏付けのない残業代の請求)が続くと、懲戒の対象となるので注意してほしい

先述したように、労働時間把握は本来は使用者の責務です。

本来は使用者が発動すべき懲戒などの人事権を、労組がほのめかすということは、当該企業別労働組合と使用者とが一心同体であることの証です。

これでは、賃金不払い残業に異を唱えると、懲戒だの解雇だのと脅しをかけるブラック企業とほとんど同じです。

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御用組合と化していない労組も中にはある

朝日新聞の記事では、方向性を見失わず働き方の改善の取り組む労組も紹介しています。

その一つが、都庁職員労組衛生局支部という労組です。

記事では、東京都立神経病院に勤務する看護師に対し、労組の役員が月に1度、「超勤(超過勤務)パトロール」をしている様子を伝えています。 

御用組合との違いは何か?

いわゆる個人加盟方式の労組は、そもそも企業別労組ではないため、ユニオン・ショップ協定を締結するメリットがありません。したがって、使用者と一体化して御用組合と化す観念がないと言えるでしょう。

都庁職員労組衛生局支部の場合は、極めて流動性の高い看護師の労働市場に起因するところが大きいと思います。

田中ら(2015)は、全国の200床以上の病院39施設に勤務する看護師を対象として、看護師の転職に関しての調査を実施しました。(日本看護研究学会雑誌 Vol. 38 No. 2  13-22)

それによると、看護師の平均年齢は37.0±9.1歳,平均経験年数は14.4±9.1年,1回以上転職を経験している看護師は49.9%でした。

ユニオン・ショップ制によって閉鎖性の高い内部労働市場を形成しているようなところでは、正規従業員の半数が転職経験者というところは少ないのではないでしょうか。

まとめ

多くの問題点が指摘されている日本型雇用は主として次の3つの要素から成り立っています。

  1. 終身雇用
  2. 年功序列制
  3. 企業別労働組合

これらは、三位一体となっています。

したがって、大企業の多くで見られる企業別労働組合では、終身雇用・年功序列制を死守することが目的化しており、長時間労働やパワハラといったその他の部分については関知しません。

このことが、三菱電機の例のように長時間労働によってうつ病を発症した社員に対する冷たい対応や、ヤマトの例のように懲戒をちらつかせ残業代請求を諦めさせることに繋がっています。

残業時間の総量規制で、連合が過労死ライン寸前の月100時間未満を提案したことも、日本型雇用を何とか死守したいとする彼らの意思の現れなのです。