はじめに
２６日の産経新聞に次のような記事が掲載されました。
これは、公益財団法人日本生産性本部のアンケート結果に基づいたものです。アンケートによると、「職場の上司や同僚が残業していても、自分の仕事が終わったら帰る」に〇を付けた新人は４８.７％となり、前年度比＋９.９ポイントと急上昇しています。今年の新入社員は、ダラダラ残業・付き合い残業に否定的な見方をしているようです。筆者は、これをとても良い傾向だと考えています。生産性が上がりそうですね。
付き合い残業は、日本型雇用の弊害
一橋大学の小野浩教授は、日本特有の付き合い残業の問題について次のように述べています。
仕事が終わっても職場の雰囲気を気にしたり、上司が残っているから帰宅しない社員が少なくないのは、集団意識が強く、上下関係が厳しい日本社会の弊害である。早く帰るのは皆に申し訳ないという考え方から発生する「付き合い残業」は日本特有な現象だろう。
成果・生産性が適切に評価される労働市場では、残業や努力といったシグナルを発しても価値はない。このため、成果主義導入が先行している欧米の労働市場では、残業＝美徳の結びつきは弱く、むしろ仕事を早く切り上げて早い時間に帰宅するようなインセンティブが強く働く。
（出所：小野浩（2016）『日本労働研究雑誌』No.677, 21.）
「職場の雰囲気を気にしたり」というのは、２０世紀型の工業化社会において最適化された画一的労務管理の弊害です。しかし、このような労務管理は今世紀に入り崩壊しました。同僚が残っているから帰宅しないという方はそれほど多くないのではないでしょうか。
一方、上下関係についてはどうでしょうか。上司が残っているから帰宅しないというのは、年功序列という古い雇用慣行の弊害です。自分の仕事が終わっているのに帰りたくても帰れないほど苦痛なものはありません。自席でソリティアに邁進している上司など放っておいて、早々に帰宅し、心身をリフレッシュしましょう。
年功序列賃金とは、若い頃低賃金でこき使われ、その分を中高年になって回収するシステムです。現在、ソリティアをやっている上司は、自分が若い頃低賃金で散々労働投入した分を、取り返そうとしているのでしょう。
しかし、現在の若い人たちまでこのような歪んだシステムに付き合わされる謂れはありません。なぜなら、自分たちが中高年になったとき、悠然とソリティアをやっていられるような状態に会社があるとは限らないからです。
みなさん、年金のシステムを思い出してください。皆さんが納めている年金保険料は、現在のお年寄りの年金の原資として使われています。決して、自分の口座に貯金として蓄えているわけではありません。これを世代間扶養と言います。しかし、少子高齢化の進展を受け、この制度が次第に崩壊に向かっていることは皆さんよくご存じのとおりです。
年功序列賃金もこれと同じ原理で成り立っています。若い社員のハイパフォーマンス（高生産性）・ローウェイジ（低賃金）の分が、中高年社員のローパフォーマンス（低生産性）・ハイウェイジ（高賃金）の原資として使われています。勤続年数が長いことだけが取り柄のローパーおじさんが悠然とソリティアを続けていられるのは、年功序列賃金という歪んだ賃金制度の下で手厚い保護を受けているからなのです。
しかし、日本は、今から２０年以上も前の１９９５年から、生産年齢人口比率が減少傾向に転じています。また、日本の総人口も２０１０年の国勢調査をピークに初めて減少に転じ、労働力不足が盛んに言われています。若い勤労者がどんどんいなくなったら、年金制度と同様にこのようなシステムが早晩崩壊することは明らかでしょう。その意味において、「上司が残業していても帰る」ことに肯定的な新入社員は、ある意味賢い選択をしているのです。
労働時間と上下関係とを切り離そう
神奈川県横須賀市は、昨年「帰るまで見守る月間」と称する取り組みを実施しました。
これは、「部下の仕事が終わり、部下が全員帰宅するまで、管理職が職場に居残って見届ける」という取り組みのことです。しかし、これは、働き方改革の流れに逆行するという意味において２重の過ちを犯しています。
１つは、上司に見つめられたら、部下が仕事に集中できなくなり労働生産性が低下するということです。労働生産性が低下すれば、当然のことながら、部下自身帰宅が遅くなります。
そしてもう１つは、上司自身も自分の基幹業務が終了しているにもかかわらず、帰宅できないということです。恐妻家とか家庭に不協和音が鳴り響いているような上司にとっては、場合によっては職場にいた方が心地良いということもあるかもしれませんが、上司の皆が一律にそうであるとも限りません。ワーク・ライフ・バランスを重視したいと考える上司も中にはいるかもしれません。
何れにせよ、労働時間と上下関係を連動させていることに問題があるのです。なお、家に帰っても自分の居場所がない恐妻家の例は、次の記事ご参照を。
その他のアンケート結果について
勤務時間外に職場の人とつきあうべきかどうかについて
アンケート結果によると、「同僚、上司、部下と勤務時間以外はつきあいたくない」に〇を付けた新人は、３０.８％で前年度比＋１０.１と急上昇しています。
そもそも、同僚・上司・部下は、たまたまある会社に入社してそこに居合わせた人たちです。したがって、本来は、仕事以外につきあう動機が存在しません。勤務時間外に職場の人間とつきあうことは、画一的労務管理を基調とした集団意識・同調圧力がなせる弊害です。
同僚・上司・部下と飲みに行って、仕事以外の話に終始することがあるでしょうか。結局、仕事の話になり、プライベートと仕事との見分けがつかなくなってしまいます。付き合い残業を回避する新入社員と同じく、勤務時間外における職縁と切り離す新入社員が増加傾向にあることは、心身の健全を保つうえでとても良い傾向と言えるでしょう。
同僚・上司・部下と飲みに行ってもワタミ（改め「三代目鳥メロ」「ミライザカ」）が儲かるだけです。
（あるいは、もう少し良いところに飲みに行く人が多いのかもしれません。）
我慢が必要かについて
「将来のためには今は我慢が必要だ」という設問については、７９.８％となり、前年度比－４.４％という結果でした。減少傾向にあるのは良いことだと思いますが、実数値としてまだまだ高いと思います。ところで、この設問を見て、何かを思い出しませんか？先ほど説明した年功序列賃金制です。
- 将来のため☞中高年になって、ローパフォーマンス（低生産性）でもハイウェイジ（高賃金）を得るため
- 今は我慢☞ハイパフォーマンス（高生産性）でもローウェイジ（低賃金）を受け入れること
と言い換えれば、ぴったり年功序列賃金制に当てはまります。したがって、「付き合い残業をしない」割合が上昇したことと、「将来のためには今は我慢が必要だ」の割合が減少したことは、つじつまがあっています。
先ほども説明したように、年功序列賃金は年金システムと原理が同じです。今のお年寄りが享受している年金額と同水準の年金を将来享受できると固く信じるのであれば、年功序列賃金に身をゆだねる価値があるでしょう。しかし、実際そうならないのは、下のグラフを見れば明らかです。
日本の総人口は、２０１０年をピークに、その後減少傾向に転じています。 また、生産年齢（１５～６４歳）人口比率は、より深刻な状況となっています。ピーク時の１９９５年には７０％強でしたが、その後減少の一途を辿り、２０５０年には５０％程度にまで落ち込むと見込まれています。今の新入社員を２２歳とすれば、２０５０年には５０代の中盤に差し掛かり、ちょうど現在のソリティア上司の世代ですよね。
まとめ
日本生産性本部のアンケート結果に、「若いうちは進んで苦労すべきか」という設問に対する新入社員の回答の推移が記載されています。下記は、高度成長期真っ只中の昭和４４年から、平成２９年までの同設問に対する回答の推移です。
（出所：公益財団法人日本生産性本部 平成２９年度 新入社員｢働くことの意識｣調査結果）
ここ数年、「好んで苦労することはない」が上昇傾向を示し、平成２９年に過去最高を記録しています。慢性的な人手不足を背景に、今後もこの傾向は続いていくでしょう。
ところで、バブル崩壊は平成３年３月に始まったとされています。平成２４年は民主党政権末期です。バブル崩壊の翌年の平成４年から平成２４年までの２０年間を、俗に失われた２０年といいます。
筆者は、このグラフをじっと見ていてある重要な事実に気が付きました。グラフ中の赤色の「苦労すべきだ」の推移に注目してください。平成４年から平成２４年までの２０年間、「苦労すべきだ」の上昇傾向が続いています。そして、失われた２０年最終期の平成２４年に「苦労すべきだ」が７０％とピークを記録しました。
すなわち「ある重要な事実」とは、失われた２０年と「苦労すべきだ」の上昇傾向の期間とがぴったり重なっているということです。この間にブラック企業はどんどん増殖し続け、「苦労すべきだ」という回答が過去最高を記録した平成２４年頃、ブラック企業が大きな社会問題としてマスコミで報道され始めました。
今は、売り手市場にあるというものの、ブラック企業はあとを絶たず、決して問題が沈静化されたわけではありません。「若いうちは進んで苦労をすべきだ」という回答が０％にならない限り、ブラック企業は決して無くならないのです。
