Mesoscopic Systems

働くルールを理解してこれからの働き方について考えよう!

連合は結局、終身雇用制の維持>>>長時間労働の改善 なのか?

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はじめに

残業時間の上限規制を巡って経団連と連合との協議が続いていましたが、昨日、連合が条件付きで繁忙期に月100時間の残業の容認検討を始めたと新聞各紙が報道しました。

www.asahi.com

連合は当初、月100時間の残業を認める政府案を「とうていあり得ない」と批判してきました。

どうしてそれを貫くことができないのでしょうか。

もう一度36協定についてのおさらい

 残業時間の上限規制を理解するためには、36協定の仕組みについて知っておく必要があります。

ここで、この点についておさらいします。

労働基準法32条では、労働時間の最長限度として、1日8時間、週40時間と決まっています。

何の手続きも取らずに、使用者が労働者に対しこれを超える労働をさせた場合、労働基準法違反となります。

しかし、ちゃんと手続きを取れば、これを超える労働をさせることが認められます。

この手続きを36協定といいます。

36協定では、どのくらいの時間延長させることができるかという具体的な数値の取り決めがなされます。

しかし、どんな数値でも良いのかと言うとそうではありません。

労働基準法36条2項において、「厚生労働大臣は36協定における労働時間の延長の限度についての基準を定めることができる」とあり、第3項において、36協定を「この基準に適合したものになるようにしなければならない」と規定しています。

この基準は、1か月間の場合、45時間と決められています。*1

ところが、特別条項付きの36協定を締結すれば、この厚生労働大臣が定める延長の限度基準をも上回る延長時間を設定することができます。

この延長時間のことを、特別延長時間といいます。

しかし、特別延長時間が設定できるのは、繁忙期に限って1か月を単位として1年間のうち6回まで、つまり半年間までと決められています。

この、特別延長時間については、現在、どれだけ長い時間を設定しても良いことになっています。

この青天井の特別延長時間が長時間過重労働の温床になっており、ここにも、限度時間を設けるべきではないかということで始まったのが、今回の残業時間の上限規制を巡る議論です。

残業時間の上限規制を巡って経団連と連合との協議が難航しているのは、この繁忙期における特別延長時間の上限をどうするかということなのです。

経団連が「繁忙期に月100時間の残業」を認めるロジックとは?

 そもそも経団連が、繁忙期に限りこの過労死基準寸前の政府案を容認するのはなぜでしょうか?

それは、日本企業の多くが日本型雇用システムを採用しており、そのシステムにおいては外的柔軟性を保持していないからです。

もう少しわかりやすく説明します。

まず、外的柔軟性とは、経済状態が変動した時に雇用調整を外部労働市場に求めるということです。

では、経済状態が変動した時に雇用調整を外部労働市場に求めるとはどういうことでしょうか?

それは、繁忙期に人を雇い、閑散期に人を解雇するということです。

しかし、日本型雇用システムでは正規従業員は解雇権濫用法理によって、定年まで身分保障がなされているので、事実上解雇は不可能です。

したがって、経営者の立場からすれば、たとえ繁忙期にあったとしても、先行き不透明な昨今の経済状態で事実上解雇が不可能な従業員をそう簡単には雇えないということになります。

人を簡単に雇えないのであれば、経営者は急速な景気変動に対応するために内部労働市場に雇用調整を求めるより他に手立てはありません。

内部労働市場とは、現在企業が抱えている正規従業員のことです。

すなわち、正規従業員の労働時間の長短でもって雇用調整を図っているのです。

経営者が、繁忙期に残業時間を長くしたいとするインセンティブはここにあるのです。

連合は労働条件の維持改善のどこに重きを置いているのかはっきりとしよう

では、もう一方の連合のほうはどうでしょうか?

連合とは、日本の労働組合のナショナルセンターである日本労働組合総連合会の略称です。

大企業を中心とする企業別労働組合が多く加盟しています。

では、そもそも労働組合とは何なのでしょうか?

労働組合法第2条に次のように書かれています。 

第二条  この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。

 ここでいう、「労働条件」とは、賃金・労働時間解雇・災害補償・安全衛生等、職場における一切の待遇を言います。

 このうち、長時間労働の改善と終身雇用の維持とは二律背反です。

極めて膠着した内部労働市場に重きを置いて経営コストの柔軟性が図られているからです。

長期雇用保障を前提とするならば繁忙期にはワークライフバランスを犠牲にしなければならず、繁忙期でもワークライフバランスを前提とするならば、長期雇用保障を犠牲にしなければなりません。

連合は、相互に両立し得ないこの命題をどう解決するのでしょうか?

長時間労働の危険性を考えれば答えはただ一つ

筆者は、再三再四長時間労働の危険性を訴えており、即刻改めるべきと主張してきました。

では、どうしたらよいか答えはただ一つです。

終身雇用制を捨てればよいのです。

終身雇用制を捨てなければ、繁忙期が訪れたときの長時間労働の問題は解決しません。

終身雇用制を捨てなければ、閑散期が訪れたときの追い出し部屋の問題も解決しません。

 連合と経団連との協議は今後も続くようです。

連合が、労働条件の維持改善において、終身雇用制の維持と長時間労働の改善のどちらに重きを置くのか、今後注目すべきでしょう。

まあ、筆者にはだいたい答えは見えていますが。

*1:他の一定期間にも限度時間の設定あり