Mesoscopic Systems

働くルールを理解してこれからの働き方について考えよう!

大企業の正社員でも安心感が得られないのはなぜか?

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高度経済成長期と終身雇用

かつて、日本は高度経済成長期という時代を経験しました。

その時代は慢性的な人手不足であり、なるべく多くの労働者を自社に囲い込む必要があったわけです。

そこで、多くの企業は長期安定雇用である終身雇用を労働者に約束しました。

とはいっても、市場経済は水物です。

高度経済成長期とはいえ景気変動はあります。

また、企業によっては急成長したりそうでなかったりするのが世の常です。

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つまり資本主義である以上、雇用調整から全くフリーであることはあり得ないのです。

では、かつてはどのようにして雇用調整を図っていたのでしょうか。

従来型の雇用調整とは何か?

社内雇用調整の必要性

アメリカであれば、レイオフと言って、ある企業の製品やサービスが売れなくなったとき一旦労働者を解雇して、再び業績が復活した時に勤続年数の長い労働者から順次再雇用するという制度があります。

しかし、かつての日本では終身雇用が基本であったため労働者を容易に解雇できませんでした。レイオフも採用できませんでした。そこで、自社の中で雇用調整を図るという手法をとりました。

労働時間の長短や入口規制で雇用調整を図る

かつて日本では、業績悪化の際に一時帰休と言って休業手当を支給し自宅待機をさせるという手法をとりました。在籍はそのままですので、社内雇用調整の一種です。

反対に、業績が好調となり忙しくなれば残業時間を増やすことによって雇用調整を図りました。

さらに、新卒者の採用数の調整も雇用調整の1つとして機能していました。

勤務地を無限定とすることで雇用調整を図る

また、大きな企業ともなれば、事業部や工場ごとに業績が良かったり悪かったりすることがあります。

そこで、業績の悪い事業所で働く労働者を業績の良い事業所に転勤させたりしました。

大きな企業の場合、事業所が全国に散らばっています。

さらにグローバル企業ともなれば世界中に事業所があります。

そこで、正社員として入社する以上は勤務地を無限定としました。

職種を無限定とすることで雇用調整を図る

職種についても同様です。例えば同一事業所内で、ある職種の人員が急に不足したりすると、別の職種に就いている人を異動させて調整をおこなっていました。

このようにして、正社員として入社する以上は職種も無限定としました。

正社員の人がスペシャリストというよりかはどちらかというとジェネラリストの色彩が強い所以はここにあります。

まとめ

以上をまとめると、正社員とは、業績悪化の時は一時帰休で、忙しいときには残業で対応し、勤務地・職種が無限定という条件で働いている人たちのことです。

これはあくまでも企業内で雇用調整が可能な大企業での話です。中小企業については別途お話ししたいと思います。

正社員とは、長期雇用が保証される代わりに使用者による広範な人事的裁量権が認められている雇用形態なのです。

 もちろんこれらの特徴は、高度成長期の過程において成立していった単なる雇用慣例に過ぎないので、低成長期の現代において制度疲労をきたしていることは言うまでもありません。

今日の電通や東京電力や三菱電機における長時間労働の問題が、この時代遅れの雇用慣例と密接に関係していることも言うまでもありません。